企業情報

CSR活動社会・環境への取り組み

コンプライアンス

コンプライアンス推進体制

図:コンプライアンス推進体制  私たちスギ薬局グループは、企業理念に掲げる「地域社会に貢献できる企業」として継続的に存在する上で、「コンプライアンス」を最優先の経営課題と位置づけ、諸法令を遵守することはもとより、社会規範を遵守し、倫理観に基づいた行動・判断をとることで、お客様その他お取引先様、従業員、地域社会などのステークホルダーの皆様から信頼され尊敬される「アドマイアード・カンパニー」を目指しています。
そして、コンプライアンスを徹底させるために、企業理念・行動規範・企業行動指針などをまとめた「コンプライアンスマニュアル」を策定し、コンプライアンスへの取り組みを推進しています。また社員一人ひとりが日常業務を遂行する上で必ず守るべきポイントをまとめた「コンプライアンスポケットマニュアル」を全社員が常に携行し、コンプライアンス意識の浸透と徹底を図っています。

図:コンプライアンス推進体制  当グループは、コンプライアンス経営を実践、推進するために、コンプライアンス委員会を設置し、グループ全体のコンプライアンスの実践に取り組んでいます。
そして、コンプライアンス経営を実践させる仕組みとして、内部通報制度として「コンプライアンス110番」を設置、運営しています。

コンプライアンスへの取り組み

企業のコンプライアンスは、スギ薬局グループの役員および社員の一人ひとりがその意味を良く理解し、企業活動のみならず社会生活においてもコンプライアンスにかなった行動をとることによって実践されます。
そのために社会規範やルールの精神を十分に汲み取り、機能させながらお客様、株主様、お取引先様、社員、地域社会などのステークホルダーの期待に応えていくための行動の拠り所を具体的に示し、継続して実践することが重要です。
スギ薬局グループでは役員および社員のコンプライアンスへの意識を高めるために、以下の取り組みを実践しています。

コンプライアンス推進体制の強化

スギホールディングス株式会社代表取締役社長を委員長としたコンプライアンス委員会を設け、スギ薬局グループ内におけるコンプライアンス推進体制の構築・浸透を図るとともに法令・定款等に違反する行為に対処しています。コンプライアンス委員会では、スギ薬局グループのコンプライアンスに関わる方針決定をはじめ、推進のための活動施策の策定・実施を行うとともに、万一、違反行為があった場合の対応および再発防止策の策定を行っています。また、グループ各社においてもコンプライアンスに関する問題が発生した場合には、コンプライアンス委員会に報告し、リスク対応を一元化する体制としており、コンプライアンス推進体制の強化を図っています。

内部通報制度として「コンプライアンス110番」の設置

スギ薬局グループでは、2007年3月より社内規則および法令違反行為等、コンプライアンス違反行為の早期発見と是正を図り、グループ各社におけるコンプライアンス推進体制の強化に資する目的で内部通報制度を制定しました。コンプライアンスに反する言動に気づいた場合には、原則として各所属・組織を通じて会社に報告・相談することを基本としています。しかし、何らかの理由で各所属・組織が機能しない場合に備え、スギ薬局グループ全体のコンプライアンス相談窓口「コンプライアンス110番」を社外に設置しています。

コンプライアンスマニュアル等の配布

スギ薬局グループが企業として、社会的責任を果たし、社会とともに発展するため、社員一人ひとりが日常業務を遂行する上で必ず守るべきポイントをまとめた「コンプライアンスポケットマニュアル」を配布し、常に携帯させるとともに、全社員が「コンプライアンスに関する誓約書」にサインしています。また、スギ薬局グループの企業理念・行動規範・企業行動指針などとともにコンプライアンスに係る身近な事例をまとめた「コンプライアンスハンドブック」を作成、配布し周知徹底を図っています。

各種コンプライアンス研修の実施

コンプライアンスへの意識を高めるため、新入社員から経営層まで階層別のコンプライアンス研修を実施しています。研修は社内および社外専門家が講師となり、社内外の事例を織り込んだ具体的な内容となっており、継続的に教育・研修を実施することにより、コンプライアンスへの意識を一人ひとりに定着させていきます。

人権への取り組み

スギ薬局グループでは、人権や差別などの問題について、これまでその取り組みが不十分であったことを反省し、社員全員が正しい理解と認識を深めるよう社内教育を強化・徹底してまいります。今後それらの取り組みを含めての人権への取り組みを随時ホームページに掲載してまいります。

店舗における差別事件について

2005年7月、当グループの店舗において、来店された外国籍の小中学生(4名)および同伴の日本語指導員(1名)のお客様に対して店舗の社員が防犯態勢を取りました。このような行為は「外国人グループ」および「中高生グループ」を警戒行動の対象として表現した当グループの掲示物により取られた行動であり、「外国人グループ」「中高生グループ」に対して差別行為があったことを認めるものであります。罪のない「外国人グループ」や「中高生グループ」に対し疑いの目を向けたことに対して深く陳謝申し上げます。

またこの度の小中学生および日本語指導員のお客様より、憤りをもって「差別があった」とご指摘を受けましたことに対し、深く反省し心より謝罪申し上げます。本件を契機として、企業としての社会的責任を踏まえて今後経営トップ以下社員全員が人権問題や差別問題に対して学習・研修を重ね、多くの方が安心してご利用できる店づくりに努めてまいります。

人権研修推進体制について

2005年8月、全社員に対して基本的人権に係る問題(女性問題、障害者問題、同和問題、在日外国人問題等)について正しい理解と認識を深めることを目的として、「人権研修推進室」を設立し、室長とともに各地区に「地区人権研修推進員」を任命いたしました。2009年7月現在、人権研修推進責任者を人事担当役員が務めております。

室長および推進員は、年間研修推進計画を立案し、これを全社員に浸透するように推進いたします。

人権研修の実施について

人権研修推進室が中心となって、社内人権研修の開催と社外研修への社員の派遣を通して、人権啓発・研修を実施しています。

1. 役員、経営幹部研修

2. 地区人権研修推進員研修
〔1〕 人権意識の醸成
〔2〕 当グループが人権問題に取り組む意味
〔3〕 各推進員の役割と責任
3. 新入社員研修
〔1〕 私たちが持つ偏見や差別意識
〔2〕 当グループが人権問題に取り組む意味
〔3〕 さまざまな人権課題
〔4〕 相談窓口、通報窓口について
4. 階層別マネジメント研修
〔1〕 さまざまな人権課題
〔2〕 さまざまな見方や捉え方があることを知る
〔3〕 セクハラ、パワハラの防止について

人権問題に関する従業員意識調査を実施しました。

2006年9月、社員の人権問題に関する知識や、さまざまな事象への意見・判断についての現状を探るため、意識調査を実施いたしました。内容としては、セクハラ、同和問題、障害者問題、外国人問題に関する質問や、人権課題に関して自由意見を記入するものとしました。この調査結果を参考とし、当グループの人権啓発、研修をはじめとした各課題への取り組みに努めてまいります。

社員との関係

人権問題に関して、2007年2月策定のコンプライアンスマニュアルには、社員との関係として以下のような宣言をしています。又、よりよい人間関係と働き甲斐のある職場を実現させるために、社内にメンタルヘルス推進室とメンタルヘルス110番を設置いたしました。

〔1〕 お互いに尊敬し合い、明るい職場作りに努めます。
〔2〕 あらゆる差別を行いません。
〔3〕 相手にセクハラ・パワハラと取られるような行為はいたしません。
〔4〕 公正な人事評価を行い、人材の活性化に努めます。
〔5〕 社員の個人情報を細心の注意を持って取り扱います。

このページの先頭へ